მთავარიბიზნესიეკონომიკათეგეტა ბიზნესი
ტურიზმიფინანსებიჯანდაცვასპორტი
ყველა სიახლეტექნოლოგიებიმსოფლიოპოლიტიკა
ფინანსური განათლებასტარტაპებიWEEKENDბიზნეს მრჩეველი
საზოგადოებაკიბერუსაფრთხოებავიდეომოსაზრება
პერსონალური ფინანსებიპოდკასტებიედიტორიალიბიზნეს ინთელიჯენსი
ბიზნეს მრჩეველიშაინენერჯიAversi Pharma
flag
AMD 7034.8
-0.0057
flag
AZN 1.5858
-0.003
flag
CNY 37.568
-0.0058
flag
EUR 3.1507
-0.0046
flag
GBP 3.6525
-0.0082
flag
KZT 50.02
0.0016
flag
TRY 0.066
0
flag
USD 2.6968
-0.0042

ცვლილებები სამშენებლო მომსახურების დაბეგვრასთან დაკავშირებით – საგადასახადო ცვლილება, რომელიც ძალაში შედის 1 თებერვალს

news image

2025 წლის 1 თებერვალს ძალაში შედის ცვლილება საქართველოს მთავრობის 2010 წლის 29 დეკემბრის №415 დადგენილებაში, რომელიც სპეციალურ დაბეგვრის რეჟიმებს არეგულირებს. ამ სიახლით, სამშენებლო მომსახურების გაწევით მიღებული შემოსავალი აღარ დაიბეგრება მცირე ბიზნესის სტატუსით გათვალისწინებული საშეღავათო რეჟიმით (1%), არამედ დაიბეგრება 20%-ის ოდენობით.

აღნიშნულ ცვლილებასთან დაკავშირებით საუბრობს ბი ვი ქონსალთინგის მმართველი პარტნიორი ვახტანგ შურღაია.


თქვენი აზრით რამ განაპირობა ცვლილება?

ცვლილების ავტორთა განმარტებით, მიზანი არის სამშენებლო მომსახურებისა და შრომითი ურთიერთობის გამიჯვნის პრობლემის აღმოფხვრა. ხშირად, შემოსავლების სამსახური ინდივიდუალური მეწარმეებისაგან მიღებულ მომსახურებას აკვალიფიცირებს შრომით ურთიერთობად, იმ საფუძვლით, რომ ისინი არ ეწევიან სხვა სამეწარმეო საქმიანობას და მათი მეწარმედ რეგისტრაციის მიზანი მხოლოდ გადასახადის შემცირებაა.


რა გავლენას მოახდენს ცვლილებები მცირე ბიზნესის სტატუსის მქონე მეწარმეებზე?

პირველ რიგში ამ სიახლით, სამშენებლო მომსახურების გაწევით მიღებული შემოსავალი აღარ დაიბეგრება მცირე ბიზნესის სტატუსით გათვალისწინებული საშეღავათო რეჟიმით (1%), არამედ დაიბეგრება 20%-ის ოდენობით. მცირე ბიზნესის სტატუსის მქონე ინდ. მეწარმეებ გარკვეულ შემთხვევებში მაინც შეუძლიათ სამშენებლო მომსახურებით მიღებული შემოსავლის საშეღავათო რეჟიმში მოქცევა, თუ მომსახურებას იღებს ფიზიკური პირი (და არა საწარმო ან ინდ. მეწარმე).

ამასთან, ცვლილება არ ეხება დადგენილება №4-ის დანართში მითითებულ საქმიანობებს. აქედან გამომდინარე, თუ მცირე ბიზნესის სტატუსის მქონე ფიზიკური პირი უზრუნველყოფს სამშენებლო მომსახურებას, ეს უპირობოდ არ გამოიწვევს სტატუსის გაუქმებას, თუ იგი სხვა მოთხოვნებს აკმაყოფილებს.


რა ხდება დავების კუთხით?

როგორც აღინიშნა აღნიშნული საკითხი არაერთხელ გამხდარა სადაო. ჩვენი კომპანიის, ბი ვი ქონსალთინგის, წარმოებაში არსებული ერთ-ერთი სასამართლო დავა სწორედ ასეთ შემთხვევას ეხება. შემოსავლების სამსახურმა ერთ-ერთ კომპანიის სამეურნეო ოპერაციას შეუცვალა კვალიფიკაცია  დადარიცხა დამატებითი გადასახადი. მიუხედავად იმისა, რომ ინდ. მეწარმეები არაერთჯერად საქმიანობას ეწეოდნენ (სხვადასხვა იურიდიულ პირებთან თანამშრომლობითაც), საგადასახადო ორგანომ მაინც შრომითი ურთიერთობის ნიშნები დაინახა.

ამ პროცესში ახალი საკანონმდებლო ცვლილება შეიძლება გახდეს დამატებითი არგუმენტი მეწარმის სასარგებლოდ, რადგან მანამდე, ცვლილებების ამოქმედებამდე, შეუძლებელი უნდა ყოფილიყო ტრანზაქციის გადაკვალიფიცირება, თუ ფაქტობრივი გარემოებები ცალსახად არ მიუთითებდა შრომითი ურთიერთობის არსებობაზე.


რა უნდა გაითვალისწინონ ბიზნესებმა?

ცვლილებების გათვალისწინება მნიშვნელოვანია წლიური გეგმის შედგენისას. ახალი რეგულაცია 1 თებერვლიდან ამოქმედდება, ამიტომ სასურველია, რომ კომპანიებმა წინასწარ მიიღონ კვალიფიციური სამართლებრივი კონსულტაცია საგადასახადო დაბეგვრის სწორად საწარმოებლად.

საყურადღებოა, რომ მცირე ბიზნესის სტატუსის მქონე ინდივიდუალური მეწარმეები გარკვეულ შემთხვევებში კვლავ შეძლებენ სპეციალური დაბეგვრის რეჟიმში საკუთარი სამშენებლო მომსახურებიდან მიღებული შემოსავლის მოქცევას.  კერძოდ, როდესაც ამგვარ მომსახურებას იღებს არა საწარმო ან ინდივიდუალური მეწარმე, არამედ - ფიზიკური პირი.      

აღსანიშნავია ისიც, რომ განხორციელებული ცვლილება არ ეხება დადგენილების  №4 დანართში მითითებულ საქმიანობებს. ამდენად, მცირე ბიზნესის სტატუსის მქონე ფიზიკური პირის მიერ სამშენებლო მომსახურების განხორციელება არ გამოიწვევს მისთვის ამ სტატუსის უპირობო გაუქმებას.

 


 

news banner
ავტორი
LIVE

დღის ტოპ 10 სიახლე











სხვა სიახლეები

ბიზნეს მრჩეველი
image ხელოვნური ინტელექტი სამუშაო ადგილას - რა უნდა გაითვალისწინონ კომპანიებმა ავტომატიზებული გადაწყვეტილებების მიღებისას

14.08.2025.18:00

ხელოვნური ინტელექტის ტექნოლოგიების ინტეგრაცია შრომით ურთიერთობებში სულ უფრო მეტად იძენს პრაქტიკულ მნიშვნელობას. კომპანიები ხშირად იყენებენ AI სისტემებს როგორც კანდიდატთა შერჩევის, ისე - თანამშრომელთა მონიტორინგისა და საქმიანობის შეფასების პროცესებში. უფრო მეტიც, პლატფორმის სახით ორგანიზებული სამუშაოს დროს ავტომატური გადაწყვეტილებები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მიდგომა სამუშაო პროცესის ორგანიზების მეტი ეფექტურობის შესაძლებლობას ქმნის, ის ამავდროულად აჩენს მნიშვნელოვან სამართლებრივ და ეთიკურ პრობლემებს, განსაკუთრებით პერსონალურ მონაცემთა დაცვის კუთხით, რომელთა უგულებელყოფა კომპანიებისთვის სერიოზული სამართლებრივი პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი შეიძლება გახდეს.

მართალია, საქართველოს კანონმდებლობა ჯერ-ჯერობით არ იცნობს ევროპული რეგულაციის მსგავს მოწესრიგებას (ე.წ. „AI Act”-ის მსგავსად), თუმცა საქართველოს კანონი „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“, რომელიც, თავის მხრივ, ეფუძნება მსგავს ევროპულ რეგულაციას, ქმნის საკმარის სამართლებრივ ჩარჩოს განსახილველი საკითხის მოსაწესრიგებლად.

რა არის ავტომატიზებული გადაწყვეტილება შრომით ურთიერთობაში?

ავტომატიზებული გადაწყვეტილება გულისხმობს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც სრულად ან ნაწილობრივ აღსრულებულია ხელოვნური ინტელექტის, ალგორითმების ან სხვა ავტომატიზებული სისტემების საშუალებით, ადამიანის ჩართულობის გარეშე ან მინიმალური ჩართულობით. ასეთი გადაწყვეტილებები შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში გამოიყენება სხვადასხვა ფორმით, მაგალითად:

  • კანდიდატების წინასწარი შერჩევა რეზიუმეების ავტომატური გაფილტვრის გზით;
  • თანამშრომელთა ქცევის და პროდუქტიულობის მონიტორინგი სპეციალური ტექნოლოგიების მეშვეობით;
  • დისციპლინური პროცედურების ავტომატური ინიცირება, მათ შორის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება ავტომატური გადაწყვეტილებით, ხელოვნური ინტელექტის საფუძველზე მომუშავე სისტემის მიერ შეგროვებული მონაცემების საფუძველზე.

რა რისკებთანაა დაკავშირებული ავტომატიზებული გადაწყვეტილებები ბიზნესისთვის?

ავტომატიზებულ გადაწყვეტილებებს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობას, თან სდევს რიგი სამართლებრივი რისკები:

  • დისკრიმინაცია – AI სისტემები (განსაკუთრებით ე.წ. „Machine-learning AI” სისტემის გამოყენებისას) ხშირად მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე აყალიბებენ მიკერძოებულ მიდგომებს, რამაც შესაძლოა გამოიწვიოს დისკრიმინაციული გადაწყვეტილების მიღება სხვადასხვა აკრძალული ნიშნის მიხედვით (სქესის, ასაკის, ეთნიკური კუთვნილების, ჯანმრთელობის სტატუსის და ა.შ.);
  • გამჭვირვალობის ნაკლებობა – ავტომატური სისტემების მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები ხშირად “შავი ყუთის” პრინციპზეა აგებული, რის გამოც რთულდება კონკრეტული გადაწყვეტილების საფუძვლების მოძიება – ძნელია იმის გაგება, რატომ მიიღო სისტემამ კონკრეტული გადაწყვეტილება;
  • პერსონალურ მონაცემთა დარღვევის რისკი – თანამშრომელთა ან კანდიდატების შესახებ შეგროვებული ინფორმაცია შესაძლოა სცდებოდეს დასაშვებ ჩარჩოებს და არღვევდეს კანონმდებლობით დადგენილ მონაცემთა დაცვის პრინციპებს, მათ შორის, ხდებოდეს მონაცემთა მოპოვება შესაბამისი თანხმობის მიღების გარეშე.

ქართული სამართლებრივი ჩარჩო: როგორ უნდა მოემზადოს ბიზნესი AI-ის პასუხისმგებლობიანი გამოყენებისთვის?

საქართველოს კანონი პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ ითვალისწინებს ავტომატიზებული გადაწყვეტილებების გამოყენების რეგულირებას:

  • მონაცემთა სუბიექტს უფლება აქვს, არ დაექვემდებაროს მხოლოდ ავტომატიზებულად (მათ შორის, პროფაილინგის საფუძველზე) მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც მისთვის წარმოშობს სამართლებრივ ან სხვა სახის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შედეგს (მაგალითად – მუშაობის დაწყება ან გათავისუფლება);
  • ინფორმირება – მონაცემთა სუბიექტს (დასაქმებულს) უნდა განემარტოს, როგორ მუშაობს სისტემა და რა მონაცემებს ეფუძნება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში მიღებული გადაწყვეტილება.

თუმცა, კანონი არ ითვალისწინებს პირდაპირ რეგულაციებს AI-ის გამოყენების სპეციალურ წესებზე, რაც ტოვებს ინტერპრეტაციის სივრცეს. სწორედ ამიტომ, სასურველია, ხელოვნური ინტელექტის შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში გამოყენებისას გათვალისწინებული იქნეს შემდეგი საკითხები:

  • სისტემის გამჭვირვალობა – კომპანიებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ AI სისტემები, რომლებიც გამოიყენება ავტომატიზებული გადაწყვეტილებების მისაღებად, გამჭირვალეა;
  • ზედამხედველობა – ყველა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება, რომელიც ეხება დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის ცვლილებას (დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა), უნდა შემოწმდეს ადამიანის მიერ;
  • შიდა პოლიტიკა და ცნობიერების ამაღლება – HR და IT გუნდებმა უნდა იცოდნენ AI-ის სამართლებრივად სწორად გამოყენების წესები.

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოში AI-ის გამოყენება შრომით სამართალში ჯერ არ არის სპეციფიკურად რეგულირებული, მოქმედი კანონმდებლობა და ევროკავშირის მიდგომები კომპანიებს საშუალებას აძლევს, პასუხისმგებლიანად გამოიყენონ ავტომატიზირებული სისტემები. სწორი პრაქტიკის დანერგვა არა მხოლოდ სამართლებრივ დაცვას უზრუნველყოფს, არამედ ზრდის თანამშრომლების ნდობას და ინკლუზიური სამუშაო გარემოს შექმნის შანსს.

საქართველოს ეკონომიკური ფორუმი

Powered by Business Insider Georgia

ვრცლად
economic forum

სიახლეების გამოწერა