2020 წელს საქართველოს შრომით კანონმდებლობაში განხორციელებულმა ცვლილებებმა მნიშვნელოვნად შეცვალა შრომითი ურთიერთობების რეგულირების ჩარჩო. განხორციელდა ცვლილებები საქართველოს შრომის კოდექსში, შეიქმნა შრომის ინსპექციის სამსახური, რომელიც აკონტროლებს დამსაქმებელთა მიერ შრომითი კანონმდებლობის დაცვას და უზრუნველყოფს მის ეფექტიან აღსრულებას.

ამ სტატიაში BV Consulting-ის მმართველი პარტნიორი ვახტანგ შურღაია გვთავაზობს შემდეგ რეკომენდაციებს, რომლებიც დაეხმარება ბიზნესს, ეფექტურად მართოს შრომითი ურთიერთობები.

1. ვადიანი და უვადო შრომითი ხელშეკრულებები

საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ერთ თვეზე მეტი ვადით შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს წერილობითი ფორმით. ვადიანი ხელშეკრულების დადებისთვის აუცილებელია შესაბამისი საფუძვლები, როგორიცაა:სეზონური სამუშაო, დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება და სხვა. ამგვარი საფუძვლების არარსებობისას ხელშეკრულება ავტომატურად მიიჩნევა უვადოდ დადებულად. გარდა ამისა, 30 თვეზე მეტი ვადით დასაქმება, როგორც ერთი, ისე რამდენიმე მიმდევრობითი ხელშეკრულებით, ასევე უვადო ხელშეკრულებად ითვლება.

დამწყებ მეწარმეებს შრომის კოდექსი სთავაზობს გარკვეულ პრივილეგიებს. კერძოდ, ვადიანი ხელშეკრულებების დადებაზე შეზღუდვები არ ვრცელდება იმ მეწარმეებზე, რომელთა რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე და ისინი აკმაყოფილებენ მთავრობის მიერ დადგენილ დამატებით პირობებს. თუმცა, ამ შემთხვევაშიც, ხელშეკრულების ვადიანობა არ უნდა იყოს სამ თვეზე ნაკლები.

2. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს ის აუცილებელი პირობები, რომლებიც საქართველოს შრომის კოდექსით არის განსაზღვრული:

• მხარეები;
• თანამდებობა და მოვალეობები;
• მუშაობის დაწყების დრო;
• ხელშეკრულების ვადა;
• სამუშაო და დასვენების დრო;
• სამუშაო ადგილი;
• შრომის ანაზღაურება;
• ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების წესი;
• შვებულების რაოდენობა და გაცემის წესი;
• შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი.

არსებითი პირობების ცვლილება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით ან კანონით განსაზღვრული მინიმალური დაცვის სტანდარტების გაუმჯობესებისას დასაქმებულის სასარგებლოდ.

3. გამოსაცდელი ვადა

შრომის კოდექსი დამსაქმებელს აძლევს შესაძლებლობას, დადოს გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, რათა შეაფასოს თანამშრომლის შესაბამისობა სამუშაოსთვის. ასეთი ხელშეკრულების მაქსიმალური ვადა არის 6 თვე და გამოიყენება მხოლოდ ერთხელ თითო დასაქმებულთან. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ დამსაქმებელს შეუძლია დადოს ვადიანი ან უვადო ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს თანამშრომლობა.

4. სამუშაო დრო

შრომის კოდექსი ნორმირებულ სამუშაო დროდ განსაზღვრავს კვირაში მაქსიმუმ 40 საათს, რაც არ მოიცავს შესვენების და დასვენების დროს. კანონით დადგენილი ნორმის გადაჭარბება დაუშვებელია, გარდა სპეციფიური სამუშაო გრაფიკის მქონე საწარმოების შემთხვევისა, როგორიცაა: ჯანდაცვა, ტრანსპორტი და სხვ. ასეთ საწარმოში სამუშაო დრო შეიძლება კვირაში მაქსიმუმ 48 საათს შეადგენდეს.

5. ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება

ზეგანაკვეთური სამუშაო დასაშვებია მხარეთა შეთანხმებით და ის უნდა ანაზღაურდეს სტანდარტულისაათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის რეკომენდაციების თანახმად, კვირაში მუშაობის მაქსიმალური დრო (ზეგანაკვეთური ჩათვლით) არ უნდა აღემატებოდეს 56 საათს, ხოლო ევროკავშირის დირექტივების მიხედვით – საშუალოდ 48 საათს. საქართველოში, უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებებით, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება განისაზღვრება შრომის ნორმალური განაკვეთის 125%-ის ოდენობით.

ზეგანაკვეთური შრომის ნაცვლად დამსაქმებელს შეუძლია, დასაქმებულს შესთავაზოს დამატებითი დასვენების დრო, თუ ამის თაობაზე მხარეები შეთანხმდებიან.

შესაბამისობის სტრატეგიული უპირატესობა

შრომითი კანონმდებლობის დაცვა მხოლოდ სამართლებრივი ვალდებულება არ არის, არამედ სტრატეგიული შესაძლებლობაა, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლებთან ურთიერთობის გაუმჯობესებას, პროდუქტიულობის ზრდას და კომპანიის, როგორც პასუხისმგებლიანი დამსაქმებლის პოზიტიური რეპუტაციის ჩამოყალიბებას. ეფექტური სამუშაო ძალის მართვა ბიზნესის წარმატების საფუძველია.