ხელოვნური ინტელექტის ტექნოლოგიების ინტეგრაცია შრომით ურთიერთობებში სულ უფრო მეტად იძენს პრაქტიკულ მნიშვნელობას. კომპანიები ხშირად იყენებენ AI სისტემებს როგორც კანდიდატთა შერჩევის, ისე - თანამშრომელთა მონიტორინგისა და საქმიანობის შეფასების პროცესებში. უფრო მეტიც, პლატფორმის სახით ორგანიზებული სამუშაოს დროს ავტომატური გადაწყვეტილებები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მიდგომა სამუშაო პროცესის ორგანიზების მეტი ეფექტურობის შესაძლებლობას ქმნის, ის ამავდროულად აჩენს მნიშვნელოვან სამართლებრივ და ეთიკურ პრობლემებს, განსაკუთრებით პერსონალურ მონაცემთა დაცვის კუთხით, რომელთა უგულებელყოფა კომპანიებისთვის სერიოზული სამართლებრივი პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი შეიძლება გახდეს.

მართალია, საქართველოს კანონმდებლობა ჯერ-ჯერობით არ იცნობს ევროპული რეგულაციის მსგავს მოწესრიგებას (ე.წ. „AI Act”-ის მსგავსად), თუმცა საქართველოს კანონი „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“, რომელიც, თავის მხრივ, ეფუძნება მსგავს ევროპულ რეგულაციას, ქმნის საკმარის სამართლებრივ ჩარჩოს განსახილველი საკითხის მოსაწესრიგებლად.

რა არის ავტომატიზებული გადაწყვეტილება შრომით ურთიერთობაში?

ავტომატიზებული გადაწყვეტილება გულისხმობს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც სრულად ან ნაწილობრივ აღსრულებულია ხელოვნური ინტელექტის, ალგორითმების ან სხვა ავტომატიზებული სისტემების საშუალებით, ადამიანის ჩართულობის გარეშე ან მინიმალური ჩართულობით. ასეთი გადაწყვეტილებები შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში გამოიყენება სხვადასხვა ფორმით, მაგალითად:

• კანდიდატების წინასწარი შერჩევა რეზიუმეების ავტომატური გაფილტვრის გზით;
• თანამშრომელთა ქცევის და პროდუქტიულობის მონიტორინგი სპეციალური ტექნოლოგიების მეშვეობით;
• დისციპლინური პროცედურების ავტომატური ინიცირება, მათ შორის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება ავტომატური გადაწყვეტილებით, ხელოვნური ინტელექტის საფუძველზე მომუშავე სისტემის მიერ შეგროვებული მონაცემების საფუძველზე.

რა რისკებთანაა დაკავშირებული ავტომატიზებული გადაწყვეტილებები ბიზნესისთვის?

ავტომატიზებულ გადაწყვეტილებებს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობას, თან სდევს რიგი სამართლებრივი რისკები:

• დისკრიმინაცია – AI სისტემები (განსაკუთრებით ე.წ. „Machine-learning AI” სისტემის გამოყენებისას) ხშირად მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე აყალიბებენ მიკერძოებულ მიდგომებს, რამაც შესაძლოა გამოიწვიოს დისკრიმინაციული გადაწყვეტილების მიღება სხვადასხვა აკრძალული ნიშნის მიხედვით (სქესის, ასაკის, ეთნიკური კუთვნილების, ჯანმრთელობის სტატუსის და ა.შ.);
• გამჭვირვალობის ნაკლებობა – ავტომატური სისტემების მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები ხშირად “შავი ყუთის” პრინციპზეა აგებული, რის გამოც რთულდება კონკრეტული გადაწყვეტილების საფუძვლების მოძიება – ძნელია იმის გაგება, რატომ მიიღო სისტემამ კონკრეტული გადაწყვეტილება;
• პერსონალურ მონაცემთა დარღვევის რისკი – თანამშრომელთა ან კანდიდატების შესახებ შეგროვებული ინფორმაცია შესაძლოა სცდებოდეს დასაშვებ ჩარჩოებს და არღვევდეს კანონმდებლობით დადგენილ მონაცემთა დაცვის პრინციპებს, მათ შორის, ხდებოდეს მონაცემთა მოპოვება შესაბამისი თანხმობის მიღების გარეშე.

ქართული სამართლებრივი ჩარჩო: როგორ უნდა მოემზადოს ბიზნესი AI-ის პასუხისმგებლობიანი გამოყენებისთვის?

საქართველოს კანონი პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ ითვალისწინებს ავტომატიზებული გადაწყვეტილებების გამოყენების რეგულირებას:

• მონაცემთა სუბიექტს უფლება აქვს, არ დაექვემდებაროს მხოლოდ ავტომატიზებულად (მათ შორის, პროფაილინგის საფუძველზე) მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც მისთვის წარმოშობს სამართლებრივ ან სხვა სახის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შედეგს (მაგალითად – მუშაობის დაწყება ან გათავისუფლება);
• ინფორმირება – მონაცემთა სუბიექტს (დასაქმებულს) უნდა განემარტოს, როგორ მუშაობს სისტემა და რა მონაცემებს ეფუძნება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში მიღებული გადაწყვეტილება.

თუმცა, კანონი არ ითვალისწინებს პირდაპირ რეგულაციებს AI-ის გამოყენების სპეციალურ წესებზე, რაც ტოვებს ინტერპრეტაციის სივრცეს. სწორედ ამიტომ, სასურველია, ხელოვნური ინტელექტის შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში გამოყენებისას გათვალისწინებული იქნეს შემდეგი საკითხები:

• სისტემის გამჭვირვალობა – კომპანიებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ AI სისტემები, რომლებიც გამოიყენება ავტომატიზებული გადაწყვეტილებების მისაღებად, გამჭირვალეა;
• ზედამხედველობა – ყველა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება, რომელიც ეხება დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის ცვლილებას (დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა), უნდა შემოწმდეს ადამიანის მიერ;
• შიდა პოლიტიკა და ცნობიერების ამაღლება – HR და IT გუნდებმა უნდა იცოდნენ AI-ის სამართლებრივად სწორად გამოყენების წესები.

მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოში AI-ის გამოყენება შრომით სამართალში ჯერ არ არის სპეციფიკურად რეგულირებული, მოქმედი კანონმდებლობა და ევროკავშირის მიდგომები კომპანიებს საშუალებას აძლევს, პასუხისმგებლიანად გამოიყენონ ავტომატიზირებული სისტემები. სწორი პრაქტიკის დანერგვა არა მხოლოდ სამართლებრივ დაცვას უზრუნველყოფს, არამედ ზრდის თანამშრომლების ნდობას და ინკლუზიური სამუშაო გარემოს შექმნის შანსს.